Beste voorstanders van het vrouwenquotum

Elke vrijdag pent een van onze vijf vaste online correspondenten een brief. Naar aanleiding van 100 jaar algemeen stemrecht in Nederland vraagt Sakina Elkayouhi zich af of de recente goedkeuring in de Tweede Kamer van een verplicht quotum voor vrouwen aan de bedrijfstop reden tot vieren is. Is dit echt zo’n historische gebeurtenis?

Toen ik hoorde dat er in Den Haag voor een vrouwenquotum gestemd was, stond ik niet meteen te springen. Terwijl men daar high fives uitdeelde en champagne dronk, loopt er in België al een vrouwelijke premier rond en schreef Finland geschiedenis met zijn nieuwe premier. De sociaaldemocraat Sanna Marin wordt daar met haar 34 lentes de jongste democratische regeringsleider ter wereld. Bovendien staat ze als vrouw aan het hoofd van een jonge regering die bestaat uit vijf regeringspartijen met elk een vrouwelijke voorzitter.

Is er in Nederland dan wel een reden tot feest? Wat betekent zo’n quotum voor meer genderdiversiteit in de bedrijfstop?

Tot voorheen gold een niet bindend advies van de Sociaal-Economische Raad om meer vrouwen te benoemen in de top van de bedrijfsleiding. Het ging om een niet-verplicht en dus niet sanctionerend quotum. Terwijl het tekort aan genderdiversiteit al jaren een discussiepunt was, gebeurde er in praktijk vrij weinig. Daarom stemde afgelopen week een meerderheid in de Tweede Kamer voor een verplicht vrouwenquotum.

Dit houdt in dat tenminste 30% van de raden van commissarissen van het beursgenoteerde bedrijfsleven uit vrouwen moet bestaan.

Is er in Nederland wel een reden tot feest?

Het quotum is een dwingende maatregel om meer vrouwen aan de top van het bedrijfsleven te krijgen. Het dwingende zit in het sanctioneren van bedrijven met een lege stoel in de bedrijfsraad wanneer er geen geschikte vrouwelijke kandidaat gevonden is. Er mag geen man voor benoemd worden, maar er wordt ook niemand gedwongen om op dat moment ‘zomaar’ een vrouw te benoemen. Bovendien gaat het om een symbolische maatregel. De sancties gelden immers voor bedrijven met een grote voorbeeldfunctie. Het doel van dit quotum is dat andere bedrijven zullen volgen.

Maar we moeten realistisch blijven. In Noorwegen leidde de invoering van een verplicht vrouwenquotum in 2006 wel tot meer vrouwen in raden van bestuur, maar niet tot meer vrouwen in andere leidinggevende functies. Het idee dat vrouwen automatisch meer andere vrouwen zouden benoemen, klopt niet.

Als pessimist kan je concluderen dat zo’n verplicht quotum niet werkt.

Als pessimist kan je dus concluderen dat zo’n verplicht quotum niet werkt. Toch moeten we het, denk ik, eerder zien als een stimulans om bedrijven sanctionerend te laten nadenken over hun algehele diversiteitsbeleid. Het gebrek aan genderdiversiteit is immers vaak gelinkt aan de structurele mechanismen binnen een bedrijf. Zo valt het ook samen met het gebrek aan socio-culturele diversiteit. Want hoe divers ben je écht als bedrijf wanneer je bij een evenwichtige genderverdeling een clubje mensen hebt die los van gender, best wel op elkaar lijken? Het zijn immers allemaal profielen met dezelfde sociale achtergrond, leeftijd en expertise.

Kiezen we toch voor een verplicht genderquotum, dan ben ik eerder voorstander van een breder diversiteitsquotum. Eéntje voor alle lagen in de bedrijfswereld. Het moet gaan om duurzaam investeren in allerlei soorten diversiteit over heel de lijn.

Voor echte diversiteit is een proactieve houding nodig en dat vergt vooral een mentaliteitswijziging.

Ik benadruk bewust de duurzaamheid van een verplicht quotum, omdat er bij veel bedrijven nog te vaak in oude denkbeelden wordt gedacht over diversiteit. Men kan niet blijven vasthouden aan oude denkpatronen en een ander resultaat verwachten. Voor echte diversiteit is immers een proactieve houding nodig en dat vergt vooral een mentaliteitswijziging. Vanaf dan spreken we zelfs niet meer over diversiteit, maar eerder over inclusie.

Het verschil tussen inclusie en diversiteit zit in de structurele uitwerking op het bedrijf. Diversiteit is een seat at the table om mee te praten, inclusie is ook echt impact kunnen maken.

Als we alleen een verplicht genderquotum hebben, maar er geen mentaliteitswijziging plaatsvindt in allerlei lagen van het bedrijfsleven, de media en politiek, vraag ik me af of we überhaupt stappen in de goede richting zullen zetten.

Als we alleen een verplicht genderquotum hebben maar er geen mentaliteitswijziging plaatsvindt, vraag ik me af of we stappen in de goede richting zullen zetten.

Een goed voorbeeld van de heersende mentaliteit waren de uitspraken van Nederlands minister-president Mark Rutte tijdens de kabinetsformatie in 2017. Toen hij op het gebrek aan vrouwen werd gewezen, gaf Rutte aan voor ‘de beste mensen’ te kiezen. Oftewel impliceert de minister-president dat vrouwen minder competent zijn oftewel dat proactief diversiteit als selectiecriteria altijd ten koste gaat van de kwaliteit.

Beide implicaties deugen niet, want niemand wil een excuustruus zijn of een ‘token allochtoon’. Proactief selecteren op diversiteit kost tijd en moeite, maar het betekent geen kwaliteitsverlies. Integendeel. Er is gebleken dat in een divers gezelschap de besluitvorming veel evenwichtiger kan zijn.

Een tweede voorbeeld van deze doorwrochte ideeën uit zich ook in situaties waarin werkgevers niet aanvoelen waarom vooral jonge moeders ervoor kiezen minder te werken of waarom ze worstelen met het aangaan van grote carrièrekansen. Dat heeft namelijk niets met hun capaciteiten te maken. Een vaak gehoorde uitspraak is: zo’n kans krijg je maar één keer. Maar waarom moet dat? Zou het niet beter zijn als werkgever carrièrekansen doorheen de gehele loopbaan te verspreiden. Zo kunnen met name jonge moeders onafhankelijk van leeftijdsdruk of gezinsdruk kansen later in hun loopbaan aangrijpen. In de levensloop van een man en een vrouw zijn namelijk nog steeds een aantal verschillen die hun uitwerking hebben op de positie in het werkende leven.

Bijvoorbeeld: ik heb nog geen kinderen, maar wil wel graag jong moeder worden. Dat houdt me bezig, vooral omdat ik in de mediasector weinig voorbeelden zie van vrouwen die op me lijken en die een job en moederschap kunnen combineren. Het lijkt alsof een vrouw altijd hoort te kiezen voor een carrière of moederschap. Dit heeft nog steeds te maken met de sociale druk dat, eenmaal aan de bak, voor een vrouw het gezin altijd prioriteit hoort te zijn.

Hoe vaak krijgt een jonge vrouw bij een sollicitatiegesprek de vraag of ze een kinderwens heeft? En hoe vaak krijgt een moeder de vraag of ze haar werk- en privéleven wel kan combineren? En hoe vaak krijgen mannen dergelijke vragen voorgeschoteld? Juist, vrijwel nooit.

Hoe hoopgevend een verplicht quotum lijkt te zijn, het werkt zulke hardnekkige ideeën niet weg.

Daar zit ook het pijnpunt in deze discussie: hoe hoopgevend een verplicht quotum lijkt te zijn, het werkt zulke hardnekkige ideeën niet weg. Want al lijkt die vraag naar de balans tussen werk en privé onschuldig voor een vrouw, ik geloof dat die veel kwaad kan doen. Het kan ervoor zorgen dat vrouwen minder presteren tijdens een werving dan hun mannelijke collega’s.

Dat ligt aan de impact van stereotypes op basis van gender, afkomst, religie en leeftijd op het prestatiegedrag van een individu behorend tot een groep.

Een interessante notie vinden we in het onderzoek van de Afro-Amerikaanse sociaal-psycholoog Claude Steel, auteur van het boek Whistling Vivaldi. Steel stelt dat vrouwen of mensen met een biculturele achtergrond aanzienlijk lagere testscores vertonen wanneer ze voorafgaand aan de test impliciet of expliciet blootgesteld worden aan de negatieve ideeën omtrent hun ‘stigma’. Zo ontdekte hij dat jonge, vrouwelijke wiskundigen even goed scoorden in vergelijking met hun mannelijke collega’s wanneer er bijvoorbeeld niet vermeld werd dat de test verschillen in geslacht onderzocht. Deed men dat wel, dan presteerden de vrouwen aanzienlijk lager dan hun mannelijke collega’s.

Steel noemt deze impact de ‘stereotype threat’: de angst om het stereotype te bevestigen zorgt ervoor dat vrouwen externe (negatieve) denkbeelden onbewust internaliseren. Hierdoor presteerden ze on the spot slechter dan ze gewoonlijk zouden doen.

In lijn van deze theorie zou een vrouw die tijdens een sollicitatiegesprek met de werk-gezin vraag geconfronteerd wordt, minder goed uit de verf komen dan wanneer ze de vraag niet zou krijgen. Voor het prestatiegedrag van een man zou een dergelijke vraag wellicht niet veel uitmaken, omdat mannen niet het stigma herkennen. Zo geldt dit ook voor traditionele (positieve) gender eigenschappen die vrouwen toegeschreven krijgen op de werkvloer. Een vrouw wordt ook wel eens als een aanwinst voor een team gezien omdat ze ‘goede communicator’ zou zijn. Maar wat als een vrouw zich niet herkent in dit beeld? Dan zorgt dit positieve stereotype ook voor een stereotype threat.

Het interessante aan deze theorie van de sociaal-psycholoog is dat een bepaald denkbeeld niet alleen zelfsaboterend kan werken, maar omgekeerd – mits een goede aanpak – ook kansen biedt. Het kan toegepast worden om een positief resultaat te bereiken. Dit is die extra stap bij een drastische mentaliteitswijziging om een duurzame diversiteitsmaatregel te hanteren. Zo kan een recruiter die zich bewust is van deze gevoeligheden denken aan de toon waarin een vacature wordt opgesteld en kiezen voor genderneutrale woorden. Daarnaast kan een potentiële werkgever gedurende een sollicitatiegesprek met vrouwelijke kandidates bepaalde vragen bewust achterwege laten of indien echt relevant, misschien laten stellen door een vrouwelijke collega.

Is het ten slotte ook niet zinvol om niet alleen voor de werving maar ook na aanstelling te denken over wijzen waarop vrouwen of mensen met een diverse socio-culturele achtergrond onbewust benadeeld kunnen worden in hun potentie?

Willen we dus werkelijk streven naar een duurzaam diversiteitsbeleid, dan is een verplicht quotum slechts een spreekwoordelijke stok achter de deur. Voor echte verandering moet men zelf stevig de handen uit de mouwen willen schudden. En dat betekent voor bedrijven dat een mentaliteitswijziging vooral van binnenuit moet komen. En daarom is dit eerder een kwestie van zelf willen moeten dan louter moeten.

Vriendelijke groet,

Sakina

---